Laure LAZARD HOLLY, Senior Manager, Cabinet ALIXIO, conseil en stratégie et ingénierie sociale, changement, restructuration

Laure LAZARD HOLLY, bonjour.logo_alixio
Vous êtes Senior Manager au sein d’ALIXIO
, Groupe de conseil fondé et présidé par Raymond SOUBIE. Vous venez d’intervenir dans un colloque du CEDAP sur l’ évolution des Branches professionnelles. Il m’a semblé important de revenir sur ce sujet, assez peu connu en dehors de notre milieu. Mais, tout d’abord, qu’est-ce qu’ALIXIO ?

C’est un Cabinet fondé en 2010 par Raymond SOUBIE et Thierry VIROL, spécialisé en stratégie et ingénierie sociale, en accompagnement du changement, en restructuration. Nos clients sont très divers, depuis les entreprises du CAC 40 jusqu’aux PME-TPE, en passant par les organisations. Nous travaillons sur l’amont et sur l’aval, en essayant d’anticiper les phénomènes de restructuration pour les amoindrir ou les éviter. Nous avons des entités spécialisées, comme Revitalia qui intervient dans la revitalisation des territoires suite, par exemple, à des départs d’entreprises, Anveol qui s’occupe de mobilité et d’accompagnement des salariés ou Taddeo, conseil en gestion de crise.

Les Branches professionnelles vivent donc une évolution majeure avec le rapprochement qui leur est imposé. Cela figure dans le Rapport COMBREXELLE, du nom de son auteur, présenté en septembre 2015. Rappelons que le CEDAP a recensé 851 associations professionnelles en 2015*, et que le Gouvernement a l’objectif de conserver 200 Branches professionnelles dans 3 ans.
Pouvez-vous nous brosser le contexte général ?

Nous sommes là dans un contexte à plusieurs facteurs. Tout d’abord, je pense, une accélération des règles, des normes, qui s’impose dans le droit du travail. Deuxièmement, un mouvement général qui met en défaut les corps intermédiaires et qui joue aussi sur cette évolution. Il s’agit par exemple des réseaux sociaux, mais pas uniquement ; cela fait très longtemps que tout le monde se plaint du manque de syndicalisation en France, tant du côté des salariés que des patrons. Eh bien, pour relancer l’offre, il faut attirer la demande. Donc l’évolution des fédérations patronales se trouve dans leur mission, qui n’est plus seulement de négocier des conventions collectives. Ou plutôt de le faire en tenant compte du versant économique. La Branche, pour moi, doit être le reflet ou le miroir de ce qui se passe dans les entreprises. Or, aujourd’hui, que demande-t-on aux IRP, aux instances représentatives du personnel, dans les entreprises ? L’entreprise doit fournir des éléments économiques et financiers. C’est de la base de données économique, ce sont des notes d’évolution stratégique… Cela veut dire que l’économie, non pas rentre dans le social, ce ne serait pas juste, mais que l’économie porte le social et que le social porte l’économie. Cela veut donc dire que les Branches doivent aujourd’hui aussi avoir une vision économique de leur « entreprise », de leur secteur.

J’ai été Déléguée générale, il y a quelques années, et j’étais très étonnée par l’absence de chiffres et de statistiques (N.D.R. : je confirme le propos de Laure LAZARD HOLLY ; il m’arrive assez souvent de devoir me « battre » avec mes clients fédérations professionnelles, pour obtenir des données chiffrées à présenter aux ministères ou aux parlementaires. Pas simple de négocier sans données quantitatives…). Alors, il y a la difficulté de les collecter ; certains secteurs ont des typologies d’entreprises qui rendent difficile cette collecte. L’arrivée de la DSN, la déclaration sociale nominative, va probablement résoudre d’une part les problèmes de délais qu’avait la statistique publique à traiter les données chiffrées et d’autre part permettre aux Branches d’en bénéficier via certaines conventions. Il y a donc quand même un problème de chiffres, de compréhension, d’économie. Et au-delà des chiffres, c’est une capacité de prospective, une capacité à tester ; par exemple, si j’augmente de x points ma grille de salaire sur tel ou tel niveau de classification, quel est l’impact réel ? L’autre évolution, c’est la technicité nécessaire aujourd’hui pour traiter les sujets confiés à la négociation collective, au niveau de l’entreprise ou de la Branche d’ailleurs. Et si l’on reste au niveau de la Branche, ce sont des sujets non seulement techniques, mais pluridisciplinaires. Prenez la protection sociale ; il me semble nécessaire de recourir à une expertise assurancielle, à une expertise du dialogue social pour « vulgariser » ces sujets techniques et les amener dans le sens où ils seront les meilleurs pour que la négociation se passe bien, et puis il y a aussi la nécessité de faire intervenir un juriste de haut niveau en droit social. Aujourd’hui, il n’est plus possible d’écrire les conventions collectives, les accords, sur un coin de table, en fin de soirée. Pour ma part, je l’ai dit dès 2009. Il faut quand même imaginer que l’on porte la responsabilité d’une création de normes qui vont s’appliquer à des salariés et à des entreprises. Ce n’est quand même pas rien !

Donc, tout cela fait que cette évolution, c’est une question de survie. Soit les Branches prennent la mesure de ces défis et s’organisent (ce qui n’implique pas nécessairement des regroupements, c’est leur choix) en prenant la mesure de ce qu’elles ont à faire et des services qu’elles ont à rendre. Soit elles ne le font pas et je crains que le niveau de la Branche ne s’efface à terme au profit du niveau de l’entreprise. Ce qui serait un retour en arrière ; il ne faut quand même pas oublier que l’accord collectif, au départ, c’était quand même l’idée de garantir un minimum social pour permettre un fonctionnement économique sain et éviter le dumping social. Elle est là, l’origine de la Branche. Si l’on squeeze la Branche, il n’y a plus cette base minimale et ce sera préjudiciable aux salariés, c’est évident, mais également aux entreprises. La plupart des Branches font un excellent travail de services, de renseignement, d’information, de sensibilisation auprès des entreprises. Quand on voit tout ce qui tombe sur la tête d’un chef d’entreprise, sachant que plus de 80 % de ce tissu comprend des TPE-PME, cela me paraît indispensable. Mais il faut qu’elles en prennent la mesure. Et je vais être politiquement incorrect, mais il va falloir mettre les égos sous le mouchoir ! Et ce, aussi bien du côté des élus que des Délégués généraux ou des Secrétaires généraux.

Je vais vous citer une anecdote. Quand j’ai quitté la Fédération de la papeterie et de l’équipement du bureau, aujourd’hui Fédération EBEN, j’ai été contacté par le Conseil du commerce de France qui me proposait un poste de Chargée de mission auprès du Délégué général. À l’époque, certains de mes coreligionnaires Délégués généraux m’ont dit que je ne pouvais pas passer d’un poste de DG à celui de Chargée de mission auprès du DG. Alors que pour moi, l’important n’était pas là ; la relation à l’appellation me semblait inutile, futile. Même si je suis sûre que ce n’est pas le cas de la grande majorité des Délégués généraux, certains se prennent au jeu.

Cette évolution des Branches va également impacter l’organisation interne des organisations professionnelles et de leurs salariés. On pourrait presque parler de « plan social » pour cette profession.

Oui, peut-être peut-on parler de cela. C’est un peu brutal comme terme, mais justement puisque les Branches professionnelles sont normalement averties de ces sujets de gestion des emplois et des compétences, il faut les mettre en pratique. Après tout, une fédération patronale est une petite entreprise. Et, donc, dans une fusion-acquisition, il faut regarder les forces en présence. Je pense qu’il y a énormément de fédérations et de Branches qui ont des complémentarités. L’une va avoir des représentations régionales lorsque l’autre n’en a pas, cela peut être un atout. Certaines ont une responsable communication et relations institutionnelles quand une autre n’en a pas. Et chacun apporte sa pierre à l’édifice pour construire la maison commune. C’est pour cela que, pour ma part, le terme de fusion me gêne, qui est la négation de l’un et de l’autre. Je suis plus dans la reconnaissance de l’un et de l’autre, dans une structure qui sera nouvelle. Le rapprochement des Branches ne signifie pas que l’une va avaler l’autre, cela signifie que l’on construit quelque chose d’adapté à l’une ET à l’autre. D’où l’intérêt des accords de transition et du délai qui est donné pour que les Branches se mettent à niveau. Le vrai sujet de cette réorganisation, c’est l’aspect pratique. Dans les dossiers d’accompagnement que je gère, j’ai une vision très claire des équipes, de leurs compétences, des âges, et donc des complémentarités ou des doublons. Et, s’il y a doublon, peut-être que la personne concernée pourrait aimer mener une autre mission, dans laquelle elle pourrait s’épanouir. C’est donc aussi un moyen de faire évoluer les gens dans les fédérations patronales en les formant. Et puis le CEDAP, qui a déjà une bourse de l’emploi, pourrait s’investir en faisant se rencontrer l’offre et la demande, bien sûr au-delà des Délégués généraux. Alors, je ne suis pas naïve, nous ne sommes pas dans le monde des Bisounours, mais en tout cas, il existe des solutions. Et, c’est vrai, il y a des fédérations qui sont vouées à disparaitre, donc la problématique de leur personnel doit être regardée avec attention. Car si le DG ou le Président (N.D.R. : certaines associations professionnelles ont un(e) Président(e) salarié(e)) peuvent penser qu’ils feront autre chose, il y a quand même des salariés derrière. Donc, le sujet de la réorganisation est important.

Et puis, il y a un autre sujet de refonte que j’ai un peu abordé lors du colloque, c’est celui des confédérations syndicales. Qui ne va pas être sans poser un certain nombre de problèmes. Le rapprochement des Branches va aussi faire bouger, au sein de ces confédérations, leur propre organisation. Elles seront impactées différemment, mais elles le seront aussi. Il y a des représentants syndicaux dans les Branches, aujourd’hui, qui vous disent qu’ils seraient contents s’ils n’avaient que 3 Branches à gérer au lieu de 12… Bon, il y a deux types de représentants syndicaux dans les Branches : ceux qui sont vraiment de l’entreprise, par exemple celle de l’optique où il n’y a que des représentants de l’entreprise, donc le problème ne se pose pas, et puis vous avez des permanents des confédérations qui viennent siéger. Pour ceux-là, cela va être compliqué. Après, je pense qu’il faut leur présenter la chose de manière positive ; de la même façon qu’aujourd’hui l’entreprise doit partager des informations avec les partenaires sociaux, il faut cesser de les infantiliser, il faut amener la confiance. Comme un verre de cristal, c’est long à fabriquer, mais cela peut se briser en un instant. Mais sans cela, il ne peut pas y avoir de dialogue social, qui ne se décrète pas. En tout cas, le bon dialogue social ne se décrète pas. C’est avant tout un travail commun de recherche des pistes qui rassemblent, c’est faire fi parfois de certaines revendications de part et d’autre, ce sont de signes de bonne volonté, c’est de la compréhension. Le dialogue social, c’est avant tout, et c’est ce qui m’a toujours motivé, de comprendre la mécanique et le raisonnement de la personne que j’ai en face de moi.

Et partir de cette compréhension pour permettre l’avancée ?

Quand vous savez pourquoi, et sur quelles bases, les gens s’opposent à vous ou contre argumentent, le dialogue devient beaucoup plus intéressant. Parce que vous argumentez à votre tour de manière plus précise. Et ça, c’est intéressant. Alors, tout n’est pas rationnel, ni du côté patronal ni du côté syndical ! Mais, c’est important de comprendre.

Lors ce de colloque du CEDAP, vous avez précisé que, réflexion faite, il vaudrait peut-être mieux être n° 2 d’une fédération dynamique que n° 1 d’une organisation déclinante. Cela a fait un peu réagir dans la salle.

Je ne maitrise pas l’aspiration professionnelle de chacun ! Disons que le Délégué général a quand même une forme de solitude, il ne peut pas tout confier à ses collaborateurs ni à ses élus. D’où, au passage, l’intérêt du CEDAP. Néanmoins, il me semble que, compte tenu des enjeux et au-delà de l’aspect salarial, c’est une nécessité de recruter des compétences. Donc, effectivement, plutôt que d’être Secrétaire général d’une équipe de 2 ou 3 personnes, d’être extrêmement polyvalent y compris sur des sujets qui ne vous passionnent pas forcément, c’est peut-être aussi le moment de se poser et de se demander « qu’ai-je appris, de quoi ai-je envie, où puis-je peux apporter mes compétences ? ». C’est quand même plus agréable d’avoir des gens avec qui discuter, même entre plusieurs n° 2, d’une stratégie globale dans lequel vient s’insérer l’économique, la communication, les relations institutionnelles, le social évidemment. Et puis les normes, car certaines Branches doivent, en plus de la technicité liée au droit social, gérer des difficultés normatives sur les bâtiments, les produits chimiques, l’hygiène alimentaire, etc.

Face à tout cela, certains peuvent préférer rester seuls, c’est leur choix. Mais, ce ne sera pas leur choix très longtemps, il faut le comprendre. Ceux qui agissent maintenant s’en sortiront. C’est comme le mariage. Qu’amène-t-on à l’autre ? Que partage-t-on ? Qu’est-ce qui va pouvoir être démultiplié parce que l’on est avec l’autre ? L’enjeu est là. Mais, effectivement, il faut se connaitre et apprendre à travailler.

Lors du colloque, je pense que c’est Raphaëlle FRANKLIN, la DG de l’OPCA Transports qui a dit qu’il fallait faire des groupes de travail, qu’il faut travailler ensemble. C’est tout à fait ce que nous préconisons. Mais pour cela, il faut d’abord un travail introspectif sur « notre Branche, c’est quoi, c’est qui, quelle typologie d’entreprises, quelles valeurs nous portent, qu’est-ce qui est négociable et qu’est-ce qui ne l’est pas ? ». Et on revient aux valeurs, ce qui me semble une évidence. On revient bien sûr à la structuration organisationnelle de la fédération ou de la Branche. Et puis, l’on regarde autour de soi ceux avec qui il existe déjà des affinités, ceux à qui l’on n’avait pas encore pensé et puis comment travailler. Là, il est possible que deux difficultés apparaissent. D’une part, et même si Joël RUIZ (N.D.R. : DG d’AGEFOS PME) a été rassurant sur ce fait que les OPCA sont un outil et pas un lieu de décision politique, je pense qu’il va y avoir quand même des tentatives d’influence des OPCA et des instances paritaires. Et je ne crois pas que ce soit pertinent maintenant, je pense que l’instance paritaire n’est pas une valeur portée par une Branche. Évidemment, cela va aussi redistribuer les cartes de la désignation des uns et des autres. D’autre part, il y a l’écueil du mode de financement, qui inquiète beaucoup. Là, les réponses ne plaident pas pour des Branches fortes, autonomes et responsables, puisque tout cela remonte à l’interprofession pour être redistribué… Ce n’est pas satisfaisant.

Comment voyez-vous l’action des élus patronaux, avec qui travaillent les DG des associations professionnelles, dans cette évolution générale ?

J’y vois deux cas de figure. C’est bien pour cela que ce ne peut être que du sur-mesure. En tout cas, c’est ainsi que nous le vivons chez Alixio. D’une part, des fédérations dont le binôme Président-Délégué général est complètement acteur sur le sujet ; c’est par exemple le cas de l’UNFD, pour les métiers alimentaires et les primeurs, qui nous a présenté sa vision lors de ce colloque. Et puis il existe des organisations où l’un des membres du binôme veut avancer et l’autre freine. C’est là que c’est compliqué, car cela dépend profondément de l’humain en réalité. En même temps, c’est ce qui fait l’intérêt de sujet. Comme rien n’est insoluble, il faudra du temps, c’est vrai. Mais il faut aussi admettre que ce temps n’est pas extensible. Et le fait de fixer des deadlines me semble important. Quand j’étais Déléguée générale, je disais déjà que nous étions trop petits et que ce n’était pas viable à terme. Il faut bien voir à quel point c’est impliquant, par exemple lorsque vous avez la responsabilité de création de normes. Il faut donc savoir ce que l’on veut. Les fédérations patronales, les organisations syndicales et les Branches pourront être fières de ce qu’elles font quand elles auront pris la mesure des enjeux et qu’elles auront rendu crédibles et légitimes leurs démarches. Il suffit de voir comment avancent celles qui sont actrices de cette évolution.

Avec votre connaissance du monde de la représentation professionnelle et de par vos interventions à Alixio, pouvez-vous estimer la part des Branches qui ont entamé une réflexion sur cette évolution poussée par le Gouvernement ?

Non, car j’en découvre régulièrement en réalité. À ce jour, je ne peux pas le quantifier. Je pense, comme le disait Viviane CHAINE-RIBEIRO (N.D.R. : Présidente de la Fédération SYNTEC), que les grandes structures, les grandes Branches en ont tout à fait compris l’intérêt. Mais, encore une fois, il me semble que cela ne doit pas être un simple jeu de fusion. Je comprends que les Branches dynamiques et structurées réfléchissent et se préparent à accueillir d’autres Branches, et cela peut me paraître judicieux. Néanmoins, il faut aussi imaginer que des Branches moins structurées, mais pas moins dynamiques pour autant, peuvent craindre d’être diluées dans un ensemble plus important. C’est là qu’il faut être extrêmement attentif. Être à la fois efficace, car il y a rapprochement de Branches, donc du changement, et à la fois trouver les voies et moyens pour que les métiers, les entreprises, les salariés de ces secteurs se sentent reconnus, valorisés. Je pense qu’une structuration et une communication intelligemment faites rendront visibles des secteurs qui ne l’étaient pas.

De toute façon, ce que l’on ignore fait toujours peur. D’où l’intérêt d’anticiper, de préparer. Vous parliez tout à l’heure de possible plan social pour ce secteur des fédérations patronales. Il me semble indispensable, justement, d’être très attentif au positionnement de leurs salariés, à leur information sur le sujet. Et cela fait partie aussi de ce que fait Alixio. On ne peut pas laisser les salariés dans le vide. Ils sont informés, ils savent qu’il y a des évolutions en cours ou à venir. Donc, il faut rapidement identifier un certain nombre de points à leur communiquer pour éviter de voir partir les meilleurs ou de démobiliser des personnes qui se sont dévouées corps et âme dans les fédérations. Ces structures sont extrêmement vivantes, avec des personnels mobilisés qui apprécient vraiment leurs missions, qui sont très disponibles ! Ce serait dommage de gâcher cette appétence pour ces activités par manque d’information des salariés.

Merci Laure, pour cet éclairage global sur l’évolution des Branches professionnelles. Puisque vous évoquez l’indispensable diffusion d’information, je vais placer sur ce Blog des dépêches de l’agence de presse AEF sur ce sujet. Elles permettront d’élargir encore le champ de réflexion.

Et nous aurons prochainement l’occasion de revenir sur votre propre parcours, qui maille à la fois fédérations professionnelles et cabinets ministériels. À bientôt !

* Observatoire des associations professionnelles 2015 – étude I+C pour le CEDAP.

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